はじめに
ベトナムで人を雇ったら、次に知るべきは「どうやったら辞めさせられるか」だ。縁起でもない話に聞こえるかもしれないが、これを知らずに経営すると、いつか手痛いしっぺ返しを食らう。
結論から言う。ベトナムで従業員を解雇するのは、日本よりはるかに難しい。
日本でも「解雇権濫用法理」によって不当解雇は無効になるが、判例の積み重ねで「こうすれば解雇できる」という道筋はある程度見えている。ベトナムでは、解雇できる事由が法律で厳格に限定されており、手続きに1つでも瑕疵があれば不当解雇となる。不当解雇の代償は、復職命令＋未就労期間中の給与全額＋損害賠償（最低2ヶ月分）（Labor Code 2019第41条）。裁判が長引けば、数年分のバックペイ（解雇してから復職までの、働かせなかった期間の賃金をさかのぼって払うこと）を支払うことになる。
この記事では、ベトナムの労働契約終了の全体像、合法的な解雇の方法、そして「こうすれば解雇にならない」回避策まで、実務の視点で解説する。
第1章 労働契約の終了パターン
7つの終了事由
Labor Code 2019第34条は、労働契約が終了するケースを列挙している。すべてのパターンを理解しておくことが重要だ。
期間満了：有期契約の場合、契約期間が終了すれば自動的に契約が終了する。最もリスクが低い終了パターン。
合意解約：使用者と従業員が合意すれば、いつでも契約を終了できる。実務上は合意退職の金銭的条件を交渉するケースが多い。
従業員からの辞職：従業員は理由を問わず一方的に辞職できる（予告期間は必要）。
使用者からの一方的解約：法定の事由に該当し、法定の手続きを踏んだ場合にのみ認められる。
懲戒解雇：最も厳格な要件が課される。横領、窃盗、重大な規律違反等に限られる。
組織変更・リストラ：経済的理由や技術変更による人員整理。
その他：従業員の死亡、行方不明、法人の解散等。
第2章 使用者からの一方的解約 — 限定された事由
日本の「普通解雇」に相当するものがない
日本では、就業規則上の解雇事由に該当し、解雇に客観的合理的理由があり、社会通念上相当であれば、「普通解雇」として有効になりうる。「能力不足」「勤務態度不良」もその理由になり得る。
ベトナムでは違う。使用者が一方的に契約を解約できるのは、Labor Code 2019第36条が定める限定的な事由に該当する場合のみだ。
業務不履行の繰り返し：就業規則に基づく業務評価で「不適格」と判定され、是正の機会を与えたにもかかわらず改善されない場合に限る。「仕事ができない」という漠然とした理由では不可。具体的な評価基準、是正指導の記録、改善の機会付与の証拠が必要。
長期傷病：無期契約の場合、連続12ヶ月療養しても回復しない場合。有期契約の場合、契約期間の半分を超えて療養した場合。
不可抗力：天災・疫病等で、あらゆる対策を講じたにもかかわらず人員削減が必要な場合。
予告期間
| 契約形態 | 予告期間 |
|---|---|
| 無期契約 | 45日前 |
| 有期契約 | 30日前 |
| 12ヶ月未満の契約 | 3営業日前 |
予告期間を守らずに解約した場合、企業は予告期間分の給与を追加で支払わなければならない。
解雇できない期間
以下の期間中は、使用者からの一方的解約が禁止されている。
- 従業員が病気療養中（法定期間内）
- 年次有給休暇の取得中
- 女性従業員の妊娠中、産休中、育児休暇中
- 非専従の労働組合幹部を在任中に解雇する場合は、直近上級の労働組合から書面による同意を得る必要がある（Labor Code 2019第177条3項、労働組合法第28条2項）。同意が得られない場合は権限のある機関に報告し、報告から30日を経過すれば使用者が自らの責任で決定できる
妊娠中の女性従業員を解雇することは、いかなる理由があっても原則として不可能。これは日本でも同様だが、ベトナムではさらに厳格に運用されている。
第3章 懲戒解雇 — 手続きの瑕疵は致命的
認められる事由
懲戒解雇（Sa thải）が認められるのは、Labor Code 2019第125条が列挙する以下のケースに限られる。
- 横領、窃盗、賭博、故意の傷害、薬物使用（職場内）
- 営業秘密・技術秘密の漏洩
- セクシャルハラスメント（就業規則に規定がある場合）
- 無断欠勤：正当な理由なく、30日間で累計5日、または最初に無断欠勤した日から365日間で累計20日（同条4項）
- 就業規則で即時解雇事由として明記された行為
無断欠勤の数え方は誤解が多い。法文は暦月・暦年ではなく、30日間・365日間というローリングの期間で数える。365日のほうは最初に無断欠勤した日が起算日なので、年をまたいでもカウントは続く。なお天災・火災・本人や近親者の疾病で医療機関の証明があるものなどは、同項が「正当な理由」として除いている。
必須手続き：懲戒聴聞会
懲戒解雇を行う場合、懲戒聴聞会（Disciplinary Meeting） の開催が法的に義務付けられている。
- 従業員本人に聴聞会の開催を5営業日前までに書面で通知する
- 従業員は弁護士または労働組合代表の同席を求めることができる
- 聴聞会で従業員に弁明の機会を付与する
- 議事録を作成し、出席者全員が署名する
- 処分を書面で通知する
従業員が欠席した場合はどうするか。1回目の通知で欠席した場合、2回目の通知を行う。2回目も欠席した場合に限り、本人不在のまま処分を決定できる。
この手続きを1ステップでも省略すると、懲戒解雇は不当解雇と判断されるリスクが極めて高い。
時効に注意
懲戒処分には時効がある。Labor Code 2019第123条1項により、違反行為が発生した日から6ヶ月以内。違反行為が使用者の財務・資産・技術秘密・営業秘密に直接関係する場合は12ヶ月以内。
起算点は「発覚した日」ではなく「行為があった日」だ。発覚が遅れれば、その分だけ処分に使える時間は短くなる。半年前の違反が今日見つかったなら、時効はもう尽きているかもしれない。「発覚から6ヶ月」と覚えていると、実務のリスクを小さく見積もることになる。
「調査に時間がかかって6ヶ月を過ぎてしまった」——この場合、もはや懲戒処分を科すことはできない。迅速な対応が不可欠だ。なお同条2項には、病気療養中や産休中など懲戒が禁止されている期間が終わった時点で時効が満了している場合などに、終了日から60日を上限として延長できる規定がある。処分の決定書はこの期間内に出す必要がある（同条3項）。
第4章 リストラ・組織変更による解雇
経済的理由での人員整理
業績悪化や技術変更による人員整理は、Labor Code 2019第42〜43条に基づいて行う。
認められる事由：
- 組織再編（合併、分割、統合）
- 技術変更（自動化導入、システム変更等）
- 経済的理由（市場変化、業績悪化）
法定手続き（省略不可）
- 人員活用計画の策定：解雇の前に、配置転換や再訓練の可能性を検討し、文書化する
- 労働組合（従業員代表）との協議：リストラ計画を提示し、意見を聴取する
- 省レベルの人民委員会への通知：リストラ実施の30日前までに書面で通知
- 解雇対象者の選定基準の策定：勤続年数、能力、家庭事情等を総合的に考慮
支払い義務
リストラによる解雇の場合、退職手当（Severance Allowance） ではなく 失業手当（Job Loss Allowance） が適用される。根拠はLabor Code 2019第47条1項。
失業手当 = 勤続年数 × 1ヶ月分の給与（最低2ヶ月分保証）
通常の退職手当（0.5ヶ月×勤続年数）の2倍の金額。これがリストラのコストを大きく押し上げる。
第5章 退職手当の計算
基本ルール
勤続12ヶ月以上の従業員が退職する場合（懲戒解雇を除く）、企業は退職手当を支払う義務がある。根拠はLabor Code 2019第46条。
退職手当 = 勤続年数 × 0.5ヶ月分の給与
勤続年数の計算：実際の勤務期間から失業保険に加入していた期間を控除する（同条2項、Decree 145/2020/ND-CP第8条3項）。ベトナムの失業保険制度は2009年に開始されたため、それ以前からの勤続者は控除対象期間が限定的。
給与の計算基礎：同条3項により、退職直前6ヶ月間の労働契約上の平均賃金。
支払い期限：Labor Code 2019第48条1項により、契約終了日から14労働日以内。延長できるのは、事業活動の終了、組織・技術変更または経済的理由、組織再編・事業譲渡、天災・火災・戦禍・危険な疫病という4つの類型に限られ、その場合でも30日を超えることはできない。日数は営業日ではなく法文どおり「労働日」で数える。
勤続年数の端数処理
勤続年数の端数はDecree 145/2020/ND-CP第8条3項cにより、以下のように処理される。
- 6ヶ月以下の端数：0.5年として計算
- 6ヶ月超12ヶ月未満の端数：1年として計算
ちょうど6ヶ月がどちらに入るかは間違えやすい。法文では6ヶ月ちょうどは0.5年の側だ。
第6章 不当解雇の代償
企業が負うリスク
不当解雇と判断された場合のペナルティは重い。
従業員が復職を希望する場合：
- 元のポジションへの復職命令
- 未就労期間中の給与全額の支払い
- 未就労期間中の社会保険料の追加納付
- 損害賠償として最低2ヶ月分の給与
裁判が1年以上かかれば、12ヶ月分以上のバックペイを支払うことになる。弁護士費用も含めると、中小企業にとっては致命的な負担となりうる。
従業員が復職を希望しない場合：
- 上記に加えて退職手当を支払う
- 合意が成立しない場合はさらに2ヶ月分以上の追加補償
行政罰
労働分野の行政罰の根拠はDecree 12/2022/ND-CP。まず押さえておきたいのは、違法な解雇そのものを罰する条項が同政令には無いことだ。違法解雇の主な制裁は行政罰ではなく、上に書いたLabor Code 2019第41条の民事的な救済（復職・バックペイ・最低2ヶ月分の賠償）になる。
行政罰が効いてくるのは手続きのほうだ。就業規則に定めのない行為で懲戒した、懲戒が禁止されている期間中に処分した、罰金や減給で懲戒を代替した——こうした違反は同政令第19条3項でVND 2,000万〜4,000万。さらに同項の違反には、労働者を復職させたうえで就労できなかった日数分の賃金を全額支払う是正措置が付く（同条4項）。退職手当・失業手当の未払や終了時の精算期限違反は第12条2項で、対象人数に応じてVND 100万〜2,000万。
そして金額を読むときの落とし穴がひとつ。同政令第6条1項により、条文に書かれた金額は個人に対するもので、企業に対しては2倍になる。同条3項bは外国企業のベトナムにおける支店・駐在員事務所も「組織」に含めているので、日系の現地法人はすべて2倍側だと考えておきたい。第19条3項なら企業はVND 4,000万〜8,000万ということになる。
なお、労働分野の行政罰の根拠は、2026年9月10日を境に Decree 12/2022/ND-CP から Decree 283/2026/ND-CP へ切り替わる。この章の金額は 12/2022 のものなので、9月10日以降の事案で罰金額を使うときは、新政令の条文で確認してほしい。
第7章 「合意退職」という実務的解決策
解雇を回避するための実践的アプローチ
ベトナムで従業員を辞めさせたい場合、最も安全な方法は合意退職（Mutual Agreement） を成立させることだ。
合意退職は、Labor Code 2019第34条3項に基づく正当な契約終了事由であり、双方の合意があれば理由を問わず有効。実務上は、以下のような金銭的条件を提示して合意を得るのが一般的。
- 法定の退職手当に加え、追加の補償金（1〜3ヶ月分が相場）
- 有給休暇の未消化分の買い取り
- 転職支援（推薦状の提供等）
合意退職の書面には、「双方の自由意思に基づく合意」であること、「今後いかなる請求も行わない」旨の相互免責条項を含めることが重要。
有期契約の活用
もう一つの実務的対策は、有期契約の戦略的活用だ。
有期契約（最長36ヶ月）は、期間満了により自動的に終了する。契約を更新しないことは「解雇」ではないため、不当解雇として争われる余地は小さい。ただし、期間満了の形をとっていても実質は解雇だと主張されることはありうる。更新しないと判断した理由と経緯は、文書で残しておきたい。
ただし、ベトナムでは有期契約を結べるのは2本まで（更新は1回）で、3本目は無期契約になるというルールがある。つまり、1本目（最長36ヶ月）→ 2本目（最長36ヶ月）→ 3本目は自動的に無期契約。
最初の6年間（36ヶ月×2本）が、有期契約を活用できる「猶予期間」となる。
日本との違い — 「日本の常識が通じない」ポイント
「能力不足」で解雇できない：日本では、十分な指導・改善の機会を与えた上で、なお改善が見られない場合に「普通解雇」が認められうる。ベトナムでは、就業規則に基づく具体的な業務評価制度で「不適格」と判定し、是正の機会を文書で記録し、それでも改善しないことを立証しなければ解雇できない。
整理解雇に「人民委員会への通知」が必要：日本の整理解雇は労使間の問題であり、行政への通知義務はない。ベトナムでは省の人民委員会に30日前に書面通知が必要で、これを怠ると手続き的に違法。
懲戒解雇の「聴聞会」が法定義務：日本では懲戒解雇に先立つ「弁明の機会」は就業規則上の手続きとして設けることが多いが、法律で強制されているわけではない。ベトナムでは聴聞会の開催が法的義務であり、省略すれば解雇は無効。
退職手当の「失業保険控除」：日本の退職金は企業の任意制度だが、ベトナムでは退職手当が法定義務。計算方法も独特で、失業保険加入期間を勤続年数から控除する仕組み。
ここが変わった（2025〜2026年）
社会保険法改正の影響
「2025年7月に外国人労働者の社会保険加入が義務化された」という説明を見かけるが、これは正確ではない。外国人労働者の強制社会保険加入が始まったのは2018年12月1日で、退職・遺族基金への加入が加わったのが2022年1月1日。日本人駐在員の加入義務も2018年からある。
2025年7月1日施行の社会保険法（法律第41/2024/QH15号）が変えたのは、加入義務の判定基準だ。同法第2条2項により、判定は「ベトナムの使用者と12ヶ月以上の有期労働契約を結んでいるか」の一本に整理された。除外は企業内転勤者、契約締結時にすでに定年年齢に達している者、条約に別段の定めがある場合の3つ。旧根拠だったDecree 143/2018/ND-CPは、Decree 158/2025/ND-CPにより廃止されている。
解雇の実務にとっては、誰が対象かの線引きが契約期間で判定できるようになったという話になる。退職手当の計算では勤続年数から失業保険加入期間を控除するが（Labor Code 2019第46条2項）、外国人労働者は失業保険の対象外なので、この控除は生じないと考えられる。ただしこれを明示した条文や当局見解までは確認できていないので、外国人駐在員の退職手当を実際に計算するときは専門家に確認してほしい。
改正労働組合法の影響
法律第50/2024/QH15号（労働組合法。2024年11月27日採択、2025年7月1日施行）第28条2項により、非専従の労働組合幹部については、一方的な契約解除・懲戒解雇・退職強要・配置転換を行う前に、直近上級の労働組合から書面による同意を得る必要がある。旧労働組合法（法律第12/2012/QH13号）は同日をもって失効した。
ただし、同意が得られなければ解雇が永久に封じられるわけではない。同項の続きに「合意できない場合、両当事者は権限のある機関・団体に報告しなければならない。報告した日から30日を経過した後、使用者は決定する権利を有し、自らの決定に責任を負う」とある。同意が取れなくても、報告してから30日待てば決定はできるということだ。「事実上不可能」ではなく、「30日の待機と、自社で責任を負う覚悟が要る」と読むのが実際に近い。
あわせて、任期中に労働契約の期間が満了する組合幹部については、任期が終わるまで契約を延長する義務がある（労働組合法第28条1項、Labor Code 2019第177条4項）。有期契約の満了で自然に終わらせる、という手は組合幹部には使えない。
まとめ：やっておくべきこと
業務評価制度を就業規則に組み込む。「能力不足」を理由に契約を終了させるための前提条件。評価基準、是正の機会付与プロセス、記録保管のルールを明文化する
試用期間を最大限に活用する。試用期間中は比較的容易に契約を終了できるため、採用の見極めを試用期間中に確実に行う
有期契約の戦略を設計する。有期契約は2本まで（更新は1回）で3本目からは無期契約になるルールを理解した上で、必要に応じて有期契約を活用する
「合意退職」のフレームワークを準備する。解雇が法的に困難な場合の代替手段として、合意退職の書面テンプレートと金銭的条件の目安を事前に策定する
懲戒解雇の手続きマニュアルを整備する。聴聞会の開催手順、議事録のフォーマット、時効管理のルール（起算点は発覚日ではなく行為の発生日）を明文化する
退職手当の計算ルールをシステム化する。勤続年数の計算（失業保険控除を含む）と支払い期限（14労働日）の管理を自動化する
リストラが必要になった場合の手続きフローを弁護士と事前に策定する。人民委員会への通知、労働組合との協議、選定基準の策定など、法定手続きを網羅したチェックリストを準備する
解雇に関する判断は、実行の前に弁護士に相談する。手続きの瑕疵ひとつで不当解雇と判断されうるため、専門家を通さずに解雇を実行するのは危険が大きい
すべてを文書で記録する。業務評価の結果、是正指導の内容、改善の経過、懲戒聴聞会の議事録——ベトナムでは「書面がなければなかったことと同じ」と考えておきたい
日本の「解雇の感覚」をリセットする。ベトナムでは「辞めさせたい」と思ってから合法的に辞めさせるまでに数ヶ月〜1年以上かかることもある。忍耐と計画性が求められる
参照時点と主要根拠法令
本記事は2026年3月時点の調査に基づいています。ただし、外国人労働者の社会保険適用の時期、懲戒処分の時効の起算点、労働組合幹部の解雇手続き、退職手当の計算と支払期限、労働分野の行政罰については2026年8月に一次資料で再確認しています。法令は改正されるため、実務の判断は現行の一次資料で確認してください。
主要根拠法令: 労働法（法律第45/2019/QH14号、第34条・第36条・第41条・第46条・第47条・第48条・第123条・第125条・第177条）／ Decree 145/2020/ND-CP（労働法施行細則、第8条）／ Decree 12/2022/ND-CP（労働分野の行政処罰、第6条・第12条・第19条。2026年9月10日からDecree 283/2026/ND-CPに置き換わる）／ 社会保険法（法律第41/2024/QH15号、2025年7月1日施行、第2条2項）／ Decree 158/2025/ND-CP（Decree 143/2018/ND-CPを廃止）／ 労働組合法（法律第50/2024/QH15号、2025年7月1日施行、第28条）
